Mémoire gratuit
Mémoire management : Système d’évaluation du personnel
[sociallocker]- Présentation du système actuel d’évaluation de la performance, en explicitant les acteurs et la méthodologie suivie,
- Diagnostic du système actuel en identifiant les points forts ainsi que les zones de faiblesse, ceci à travers des analyses en interne et également via des enquêtes lancées auprès du personnel (évaluateurs et évalués),
- Une proposition d’un nouveau système d’évaluation de la performance pour la catégorie professionnelle TAMCA qui tient compte des résultats obtenus lors du diagnostic cité ci-dessus.
MÉTHODOLOGIE D’ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE DU PERSONNEL
Dans cette partie, on présentera la structure globale du système d’évaluation de la performance proposé pour la catégorie professionnelle TAMCA (techniciens, agents de maitrise et cadres administratifs). Il s’agit d’un système qui intègre le maximum d’aspects liés à l’appréciation des salariés, basé bien entendu sur une démarche de « management par objectifs ».
Le système d’appréciation proposé s’articule sur plusieurs étapes successives, commençant par la finalité du système, qui sera sans doute, porter un support de décision pour les autres fonctions R.H, et en terminant par l’apport réel au salarié en terme de développement personnel.
Globalement, il s’agit d’une démarche qui repose sur :
L’auto-évaluation
L’appréciation par le supérieur hiérarchique (n+1)
L’entretien d’évaluation et de validation des constats
Concernant la rétroaction à 360°, nous avons jugé que c’est plus judicieux de la prévoir dans un deuxième temps, en attendant la maturité du système proposé.
Les principales étapes du système proposé pour l’évaluation de la performance, sont les suivantes :
3.1 Étape 1 – préalable à l’évaluation du personnel
Étant un nouveau système qui sera mis en place, des supports de communication sont nécessaires (dépliant, messagerie, réunions plénières, exposés, …) afin de s’assurer que le personnel concerné a bien assimilé les finalités du système, du moment que son adhésion et sa collaboration sont incontournables pour réussir ce changement. Une forte adhésion de management est également nécessaire, vu le fait qu’ils sont les acteurs principaux dans ce système d’appréciation et ils seront en charge, par la suite, de la mise oeuvre en collaboration avec la DRH.
Durant cette étape, le personnel concerné, sera informé sur tout les aspects du système projeté, en particulier sur la démarche « management par objectifs », et également sur l’intérêt que peut porter le système au salarié pour son développement personnel.
Cette étape sera assurée par la DRH en collaboration avec la direction « communication ».
3.2 Étape 2 – préparation de l’évaluation du personnel
L’établissement d’une politique d’évaluation exige préalablement la définition des objectifs précis qu’on veut atteindre. À partir de la description des tâches individuelles.
L’évaluateur et le salarié s’entendent sur toutes les modalités pouvant contribuer à l’efficacité du programme d’évaluation, notamment les responsabilités accordées aux évaluateurs et aux évalués.
Dans cette étape, il importe aussi d’identifier les critères d’évaluation afin que l’évalué connaisse les « règles du jeu », en particulier les paramètres et indicateurs de suivi, les situations mesurables à atteindre, les délais accordés ainsi que les ressources allouées. Ceci n’exclut pas bien entendu, le rôle de l’évaluateur pour orienter, assister voir même coacher l’évalué pour atteindre ses objectifs.
3.3 Étape 3 – l’évaluation proprement dite du personnel
Une fois la préparation à l’évaluation terminée, il faut rassembler toutes les données sur le rendement de l’évalué, son efficacité et ses performances, décrivant à la fois ses forces et ses faiblesses. Le but est de responsabiliser davantage le salarié face à son travail. Dans la pratique, cette étape sera formalisée par un entretien d’évaluation.
