L’engagement au travail

Mémoire Management : L’engagement au travail

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[/sociallocker] I – Théorie de l’engagement au travail

La théorie de l’engagement conceptualisée plus récemment par Kiesler et développée par Joule et Beauvois, s’inscrit dans le prolongement de la dissonance cognitive : l’engagement part d’une idée assez simple : L’homme est rationalisant, sous cette optique, il adapte ses idées pour les mettre en conformité avec ces actions. L’action précède la rationalisation des opinions d’une personne qui cherche à donner un sens positif à ses décisions.

Suivant Joule et Beauvois, il est possible de conduire les hommes à changer en provoquant des situations qui, une fois vécues, feront évoluer les opinions par une rationalisation à posteriori ;en d’autre terme il s’agit d’une adhésion après l’action or, le passage à l’acte et à l’engagement est déterminant suivant cette approche, puisque les actes mis en oeuvre sont appréhendés comme étant moteur de la dynamique cognitive et comportementale.

Dans ses travaux, Louche précise que l’engagement est le produit des conditions situationnelles, à la différence de l’implication qui repose sur des variables personnelles, l’engagement dépend donc bien des conditions externes à la personne ; c’est-à-dire l’environnement organisationnel et l’environnement socio-économique en général.

La question d’identité au travail est une préoccupation centrale des chercheurs, en psychologie (Ripon 1993). En effet, depuis plusieurs années, les psychologues s’interrogent sur l’identité au travail, dans une optique de motivation de moi et les facteurs de valorisation du moi dans le travail, la majorité des recherches portant sur l’engagement dans le travail s’inscrit dans cette perspective.

Donc l’engagement dans le travail exprime ainsi la relation entre l’individu et son travail et pour bien appréhender la réalité de ce concept, il convient de prendre en considération la définition la plus large pour laquelle l’engagement au travail serait constitué de trois dimensions, Affective, Cognitive et conative (Lodahl et Kejner 1965, Neveu ,1993 Barrik, 1994).

1.1 L’approche affective de l’engagement

Dubin (1965) est à l’origine de cette perspective. Ses travaux tentent d’analyser la place occupée par le travail dans la vie de l’individu en général.

Ils se fondent sur l’idée que l’importance attachée au travail dépend de la capacité de travail à satisfaire les besoins de l’individu. Cette première composante, très largement utilisée, représente la valorisation du travail comme « un intérêt central de la vie » Dubin 1965. Ceci nous conduit à déterminer si l’occupation et le lieu de travail représentent pour les salariés des intérêts centraux de leur vie ou si d’autres domaines de l’expérience sociales (de ces mêmes salariés) sont importants » Dubin (1965)

D’autres chercheurs considèrent que l’engagement au travail comme étant la mesure dans laquelle la situation au travail est centrale pour la personne et son « identité », ces auteurs justifient la dimension affective de l’engagement en précisant que la satisfaction des besoins principaux permise par le travail peut amener la personne à s’identifier à ce travail.

Dans le même contexte, Lodhal et Kejner (1965) définissent l’engagement au travail comme le degré attaché au travail par rapport à l’image de soi, en particulier. Ingram le perçoit comme une identification psychologique individu-travail. Ainsi, selon cette perspective, l’engagement dans le travail traduit le rôle occupé par le travail dans l’idée que se fait l’individu de sa propre vie en général comme le souligne à juste titre Neveu (1996), cette dimension est afférente à la notion intime de son identité.

1.2 L’approche cognitive de l’engagement

Selon cette optique, l’engagement au travail serait fonction d’une part du niveau de performance atteint dans le travail et d’autre part de l’importance que l’individu attache à cette performance par rapport à son image qu’il a de lui- même.

« L’engagement devient alors le reflet d’un jugement réflexif sur un niveau de performance donné. A ce titre, il devient en relation avec la notion d’estime de soi », la dimension cognitive de l’engagement semble regrouper deux sous-dimension : la dimension au travail comme élément central de l’estime de soi et la consistance entre la performance au travail et le concept de soi. Vroom (1962) indique que la performance au travail peut être un élément central de l’estime de soi, autrement dit, selon une vision cognitive, l’engagement au travail est appréhendé comme le résultat d’une évaluation personnelle.

1.3 L’approche conative de l’engagement

Selon cette optique, l’engagement au travail est défini comme la participation active de l’individu dans son travail. Allport (1943) précise que l’engagement au travail ne se réduit pas à des actes ou à des comportements visibles, mais à une participation psychologique permettant à la personne de satisfaire ses besoins.

Bien que l’engagement au travail semble regrouper différentes facettes Kanugo (1982) révèle quelques réserves afférentes aux logiques sous–tendant ce concept :

– l’approche cognitive serait polluée par la confusion entre engagement et motivation intrinsèque dans le travail, ce manque de clarté nuit à l’opérationnalisation de l’engagement au travail, en effet dans la littérature différentes échelles sont proposées, elles correspondent soit à des échelles unidimensionnelles ou multidimensionnelles.

Selon l’échelle unidimensionnelle, le caractère affectif, cognitif, conatif de l’engagement au travail peut être évalué.

– La mesure de l’engagement affective au travail

L’échelle d’origine a pour principe d’évaluer dans quelle mesure le travail représente le lien préféré de l’individu pour réaliser son activité, ou atteindre un but.

La mesure de l’engagement cognitive au travail

L’échelle la plus utilisée est celle pour mesurer la dimension cognitive de l’engagement au travail est celle de Vroom (1964). Il s’agit de demander aux salariés dans quelle mesure les résultats qu’ils atteignent dans leur travail sont en adéquation avec leur performance. Cet outil repose sur l’idée qu’il y a une parfaite corrélation positive entre la mobilisation et des capacités personnelles par le travail et l’engagement au travail.

La mesure de l’engagement conatif au travail chez Vroom repose sur la mesure de l’autonomie et de l’influence que détient l’individu sur son travail.

L’idée sous-jacente est que les personnes dotées d’une autonomie et d’une capacité à participer aux décisions inhérentes à leurs activités sont fortement engagées dans leur travail.

Par ailleurs, selon une perspective multidimensionnelle, l’engagement au travail est très souvent évalué à partir de l’échelle de Lodahl et Kejner ; cet outil de mesure se compose de plusieurs Items appréhendant les dimensions affective et cognitive de l’engagement au travail.