La mobilité interne

Mémoire Management : La mobilité interne 

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[/sociallocker] Sommaire

I- Contexte, problématique et méthodologie

I- 1. Contexte Bancaire

I- 2. Intérêt du sujet

I- 3. Problématique et Hypothèses

I – 4. Méthodologie

II – Présentation de la Banque

II – 1. Présentation BMCE Bank

II – 2. Présentation RH PP

II – 3. Présentation du domaine « mobilité interne »

II – 3. a. Processus

II- 3. b. Entretiens auprès des praticiens du développement

II – 3. c. Benchmarking

III – La mobilité professionnelle, revue de littérature

III- 1. Définitions

III – 2. Le recours à la mobilité interne

III – 3. Enjeux et limites PP.

IV – Enquête clientèle interne – Résultats & Analyse

(tri à plat, analyse croisée et discussion des hypothèses)

V – La mobilité à BMCE Bank – Recommandations

La mobilité interne, c’est quoi au juste ?

Par opposition à la mobilité externe (changement d’employeur), la mobilité interne est le changement de poste, de métier au sein de la même entreprise.

Elle représente pour le salarié un changement d’orientation professionnelle d’une importance variable : il peut s’agir d’une responsabilisation dans le même poste, d’un changement de service dans l’entreprise ou d’un changement de métier chez le même employeur.

Le terme de mobilité évoque une dynamique, une mise en mouvement impliquant le salarié et l’entreprise : le salarié est appelé à bouger, l’entreprise est appelée à gérer un parcours, le passage d’un poste à un autre.

Ce changement peut prendre 2 formes :

– La mobilité verticale : changement d’emploi d’un niveau de responsabilité donné à un emploi d’un niveau de responsabilité supérieur. On parle dans ce cas de « promotion » ;

– La mobilité horizontale : changement de métier ou d’emploi dans un même niveau de responsabilité.

Même, la mobilité interne peut être :

– Volontaire : résulte de l’initiative du salarié désireux de changer d’environnement, d’enrichir ses compétences,…

– Non volontaire : à l’initiative de l’entreprise, réorganisation voire suppression du poste, sanction,…

La mobilité interne n’est pas uniforme : les différentes formes qu’elle peut prendre soulèvent ainsi des enjeux bien spécifiques. Les experts RH distinguent habituellement la mobilité verticale de la mobilité horizontale.

La mobilité verticale, synonyme de promotion, induit un changement de statut hiérarchique. La mobilité horizontale consiste en un déplacement sans changement de statut hiérarchique. Un tel mouvement peut néanmoins induire un changement de coeur de métier (mobilité fonctionnelle) ou un changement de responsabilités.

A cette première distinction, doivent s’ajouter les dimensions de mobilité nationale, internationale ou l’absence de mobilité géographique.

La mobilité interne renvoie également à d’autres notions très proches mais ne couvrant pas totalement les mêmes champs. Nous proposons quelques définitions de ces concepts pour lever les ambiguïtés qui pourraient y être associées :

Employabilité : est la capacité d’un salarié à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. La mobilité professionnelle bien gérée par l’entreprise pour ses salariés, qui sont accompagnés dans le changement, est un gage d’employabilité.

Parcours professionnel : une démarche fondée sur le développement des compétences au sein ou en dehors d’un emploi exercé, accompagnée de nombreux outils (bilan de compétences,…) permettant à chaque salarié d’avoir une plus grande visibilité sur ses perspectives professionnelles et de l’aider dans la prise en charge de son propre développement.

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences peut être définie comme l’ensemble des démarches, procédures, et méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise, en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines

II-3. Présentation du domaine « mobilité interne »

Le nombre de mobilités internes au sein de la banque au courant de du 1er semestre de l’année 2009 continue sur le même rythme haussier qu’en 2008. Les personnes ayant bénéficié d’une mobilité au courant de cette période s’élève à 1 023 personnes, ce qui représente 21.77 % de l’effectif moyen.

Ces mobilités s’expliquent principalement par la permanente réorganisation et extension du réseau des agences part/pro suite au processus de spécialisation, aussi bien que par le grand travail d’optimisation et d’allocation des ressources humaines.

Ces mobilités enregistrées au courant du 1er semestre 2009 se répartissent en 388 mobilités géographiques, 356 mobilités fonctionnelles et 279 mobilités présentent les deux aspects géographique et fonctionnel.

Le processus de mobilité à BMCE Bank se déclenche par une demande de mobilité interne.

Les candidats à la mobilité interne doivent justifier d’une expérience minimale de 3 années au sein du poste qu’ils occupent.

La demande de mobilité est déposée au niveau du département Développement RH, auprès du GDRH (Gestionnaire de Développement RH) en fonction du portefeuille concerné.

Dès réception de la demande de mobilité interne, le GDRH vérifie si le candidat remplit les conditions d’ancienneté requises. Si c’est le cas, le GDRH convoque le candidat à un entretien d’orientation.

Cet entretien permet au salarié, d’une part, de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles, d’autre part d’avoir une

visibilité sur les postes à pourvoir et sur les compétences recherchées.