Le marketing des ressources humaines

Mémoire Marketing : Le marketing des ressources humaines

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[/sociallocker] PREMIERE PARTIE

La stratégie d’employeur attractif ou « employer appeal » : un prélude incontournable a l’implémentation du marketing des ressources humaines

Avènement du Marketing des Ressources Humaines comme un nouveau mode de comportement RH

Mesure de l’image employeur : étape préliminaire à la construction d’un plan de Marketing RH

La construction d’un plan marketing RH : véritable fer de lance de la stratégie d’employeur appeal

Seconde partie : La stratégie d’employeur attractif au service de l’optimisation de la politique de recrutement des meilleurs profils et d’une intégration réussie des collaborateurs

La stratégie d’employeur attractif : un recrutement sur mesure des meilleurs profils

L’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue : une étape clé dans le processus de fidélisation des collaborateurs

Nécessité d’instaurer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Analyse SWOT du capital humain

La GPEC : l’intérêt d’une démarche prospective, ses objectifs

La GPEC : méthodologie et conseils pour sa mise en œuvre

Les risques encourus par l’entreprise qui n’applique pas la GPEC

John Sullivan ancien directeur du management des talents chez le groupe HP propose 6 principes pour survivre à la guerre des talents :

1/Le premier principe consiste à construire une marque employeur qui selon lui est la seule stratégie de recrutement à long terme. A présent, il ne suffit plus d’être reconnu. Il faut aussi prouver que son entreprise offre un environnement de travail modèle. La communication interne est, bien sûr, un pré-requis.

2/L’image de l’entreprise en interne doit correspondre en tout point à celle véhiculée à l’extérieur : les employés en sont ainsi les principaux représentants.

3/La troisième étape consiste à repérer les bons talents. C’est là que la guérilla commence vraiment. Il faut sortir des sentiers battus si on veut avoir une chance de débusquer les talents clés.

4/Une fois le talent repéré, il faut attirer son attention sur la possibilité de venir travailler chez nous. Là encore, il faut être offensif et surprenant.

5/La cinquième étape consiste à adapter les entretiens. En effet, une fois le contact établi, il ne faut pas gâcher le travail en imposant un entretien de recrutement classique. L’innovation et l’adaptation sont incontournables dans cette démarche.

6/L’ultime étape consiste bien évidemment à retenir les talents.

Toutefois, à quoi bon déployer toute cette énergie si on ne fait pas preuve de la même agressivité à retenir les talents ? 75% des meilleurs éléments vont songer à aller voir ailleurs. Il faut, par conséquent, à tout prix, prévenir et empêcher ces départs. Il faut ainsi être en veille permanente quant aux pratiques des autres concurrents.

Il faut pouvoir appliquer les mêmes procédés de démarchage pour les talents susceptibles de quitter l’entreprise que pour les nouveaux embauchés.

Comme nous pouvons le constater c’est une véritable bataille qui s’engage et les

Directions des Ressources Humaines vont devoir s’adapter à ce nouvel enjeu et adopter un nouveau mode de comportement RH à même d’attirer, intégrer et fidéliser les meilleurs candidats, le marketing des Ressources Humaines s’inscrit tout naturellement dans cette logique de différenciation et d’anticipation.